通过六天的展示，案例分析，角色扮演和交流等方法的学习，对人力资源体系及其战略角色进行一个详细的介绍。涉及到薪酬福利系统、绩效管理、培训与发展、招聘与面试等方面的工作的关键点和它们之间的衔接。

本课程将根据企业的特点着重围绕两大人力资源专题来展开：薪酬体系和绩效管理。

● 使学员充分理解在制定薪酬福利政策时要遵循的原则，提高薪酬福利方面的合法性，并在守法的同时弥补漏洞降低劳动力成本；

● 避开随处可见的陷阱和误区，并针对薪酬结构的设计，职务分析和描述，级别系统及福利政策等人力资源现实中比较棘手的问题进行探讨，并给出解决建议，对打算实行定岗、定员、定薪的公司有具体而实际的帮助；

● 使学员带着新观念，新方法和对诸多具体问题的解决方案离开教室；

● 通过向学员们介绍绩效管理是什么及影响绩效评估有效性的主要问题，使学员了解怎样使绩效评估工具；

● 通过探讨目标管理和量化各项绩效指标的主要方法及难点，使学员掌握怎样做绩效评估和怎样辅导其它经理为自己的下属做绩效评估；

● 通过角色扮演和点评使学员加深所学的内容记忆和理解；

¤ 薪酬福利系统的战略作用

        √ 留人计划

        √ 花聪明钱

¤ 工资结构的设计和维护

        √ 人力资源经理要对公司的人力资源成本负责就要用一套制度来管理，工资结构就是这套制度的根本。

    内部公平性

    外部竞争性

    奖励卓越

¤ 保持灵活性和一致性的平衡

        √ 讨论：加班费政策

        √ 有关加班费的法律要求

        √ 我们的对策

        √ 什么地方可以省大钱

¤ 欧洲比较流行的薪酬结构

        √ 根据工作评估的薪酬结构

        √ 市场导向的薪酬结构

        √ 表现导向的薪酬结构

        √ 能力导向的薪酬结构

        √ 薪酬的范围或带宽

        √ 薪酬的非固定类型奖金

        √ 团队薪水

        √ 薪酬的宽带结构

¤ 调薪应如何进行

        √ 避免承诺感

        √ 一笔过（lump sum）

        √ 避免不知情者插手

¤ 职务描述与级别系统简介

        √ 怎样进行职务分析

        √ 怎样写职务描述

¤ 福利倾向

        √ 对一个企业来讲福利是一个消极的东西

        √ 只要不是法律要求的非现金收入能少则少,能不给就不给

        √ 过去出于形势所迫而定的福利项目能取消就取消.增减非现金收入，不可以由人力资源专家以外的人决定

        √ 什么时候福利是应该给的

¤ 招聘

        √ 招聘甄选简介

        √ 什么是招聘

        √ 主要的甄选工具

¤ 绩效管理

        √ 绩效管理不是什么

        √ 绩效管理是什么

        √ 为什么要进行绩效评估

        √ 案例一：公司被控告

        √ 案例二：晋升图

        √ 经理们不情愿的理由及对策

        √ 绩效管理的原则

        √ 绩效评估主要内容

        √ 绩效评估的目的

        √ 绩效评估对公司的益处

        √ 自我评估的好处

        √ 怎样辅导员工做自我评估

¤ 培训管理

        √ 培训计划的制定

        √ 培训项目的购买

        √ 培训评估

        √ 怎样让培训出效果

¤ 目标管理

        √ 目标管理(MBO)

        √ 设置目标

        √ 目标管理的SMART原则

        √ 目标管理的六大步骤

        √ 经理需做的准备

        √ 漏斗式发问

        √ 怎样处理绩效不好的员工

        √ 怎样处理意见不统一

        √ 怎样处理消极和不热情的状况

        √ 成功的范例

        √ 练习:制定年度绩效目标和标准

        √ 实际演练：绩效面谈